Bonjour Viviane de Beaufort. Vous êtes engagée dans le combat de la mixité, passionnée par la génération start-up, et également experte des questions européennes, du droit des affaires et de la gouvernance d’entreprise. Notre question qui tue : « La nouvelle entreprise que l’on nous promet, va-t-elle supprimer, atténuer, ou accentuer les inégalités hommes-femmes « .

 

La réponse qui tue : « D’abord, je suis persuadée, peut-être du fait de ma vocation de professeure qui travaille avant tout sur l’humain et l’éducation de celui-ci davantage sur le système, qu’il n’y a pas une entreprise : sorte de système infernal situé au-dessus de nos têtes, individus salariés qui imposerait un système. L’entreprise c’est une série d’individu/es, qui chacun à leur mesure constituent ce système et finissent par créer un corps de règles, de mécanismes, de process influencés individuellement et collectivement par des éléments externes et internes. Bien entendu les positions de pouvoir ne sont pas égalitaires (du moins fort rarement) : entre le dirigeant, les membres de CA, les cadres supérieurs, les cadres, managers et le salarié de base, etc.) la capacité à créer, influencer, faire évoluer ou non ses règles et process est différente. Mais ce que j’adresse là comme signal est qu’il ne faut pas attendre une « nouvelle entreprise » qui convienne mieux notamment (mais pas seulement) sur le thème évoque : l’Egalité Femme/homme, il faut se retrousser les manches pour la créer.

 

Ensuite plutôt qu’Egalite F/H je préfère parler de mixité. La nuance c’est que la mixité c’est l’égalité de droits mais aussi la reconnaissance des différences, donc de l’altérité comme richesse (1).

 

Cette « nouvelle entreprise » il ne faut pas l’attendre, il faut avoir à cœur de la construire ou continuer de la construire afin qu’elle soit plus respectueuse de la mixité. Pas question qu’elle ne soit pas plus mixte, c’est une hypothèse inacceptable à envisager pour des tas de raisons que j’aborde en quelques lignes à la fin de ma réponse. C’est une évolution transversale sur plusieurs dimensions qui est REQUISE car si l’approche n’est pas globale c’est du cosmétique, on s’attaque pas au fond du problème…Parmi diverses actions à mener j’en choisis 4 afin d’être lisible

 

  • un pouvoir mieux partagé (Gouvernance) : être attentif à la place des femmes dans les instances de décision le CA (et éventuels comités) mais aussi les Comex et Codir,
  • plus de confiance pour laisser autonome le/la salarié/e (Management) : lutter contre présentéisme, la réunionnite, déployer le travail nomade, assouplir les horaires, raisonner en objectifs et pas en heures de travail
  • des processus de rattrapage des différences de traitements et discriminations (RH): qui peut se décliner autant par des enveloppes dédiées pour rattraper les différences de salaires que par des formations EXEC ( EXMBA, formation EXEC high level, ateliers personnels aussi…) à délivrer en priorité aux femmes qui accèdent moins aux formations (elles demandent moins ayant peur de pas réussir à tout assumer entre famille et job) : or elles sont plus souvent « en panne de carrière » …parce qu’enfant, parce que sacrifice pour carrière du conjoint, parce que 4/5è pour s’occuper des enfants le mercredi et j’en passe.
  • une sensibilisation aux stéréotypes afin de lutter contre (Formation ) car ces stéréotypes constituent trop souvent des biais cognitifs inconscients « par défaut » à l’égard des femmes : capacité à décider, ambition. Les bonnes manières de manager, de décider sont encore fabriquées même si ça change à l’aune d’une vision masculine du pouvoir et donc du management, elle-même imposée aux individus hommes d’ailleurs.
  • soutenir le réseau interne féminin (Direction) si il est créé, lui donner les moyens de rejoindre un réseau de réseaux ou encourager l’appartenance à un réseau externe, initier des pratiques de mentorat ou de coaching individuel ou collectif.
Infographie extrait de l’étude « Les femmes et l’influence : entre perceptions et réalités » – Agence Proches & Association COM-ENT, Printemps 2018- Herve Monier

Et dans une perspective plus globale, instaurer une culture du dialogue, des structures moins verticales, de la souplesse. L’Entreprise de demain devra être plus souple, plus réactive ; sans la confiance et motivation des collaborateurs et collaboratrices, il ne se passera rien. Les Femmes semblent avoir mieux perçu cette réalité, et pragmatiques tentent des changements d’autant plus volontiers que comme les plus jeunes elles aspirent au changement.

 

Alors oui nous devons tous ensemble procéder à une reconception de l’entreprise, plus égalitaire au-delà des impératifs crées par la loi notamment.

Entre 100 raisons identifiées par des études, en tous genres dont je citerai celle de l’institut de recherches du Crédit Suisse de 2017 car elle est assez aboutie , mais sans doute pas encore suffisamment entrées dans la tête des dirigeants et donc du système existant, puisque ca bouge encore trop peu, je choisis 2 arguments spécifiques

  1. Il y a pénurie de Talents ! Annoncée depuis 10 ans, on y est cette fois, alors attirer les talents féminins et les garder (comme d’ailleurs les talents des individus masculins) c’est un des défis majeurs de l’entreprise. Etre « Women friendly » à cet égard peut faire une différence.
  2. Les femmes, non pas parce qu’elles sont femmes mais parce que minoritaires dans les espace de pouvoir, ont développé des attentes spécifiques et des qualités particulières. Une vision idéalisée d’un pouvoir plus équitable et collectif, le respect de l’autre et davantage d’empathie et un respect plus marque de la loi et de la morale . Or, un certain nombre d’études affirment que des femmes qui montent dans la hiérarchie ont tendance à perdre ces spécificités pourtant vertueuse. C’est le phénomène de la sur-adaptation du minoritaire au système en sociologie .

Donc CQFD, si il y a plus de femmes dans les instances décisionnaires et plus de femmes managers ce phénomène devrait être lissé et l’entreprise se transformer de l’intérieur par l’individuE qui instinctivement manage davantage comme on le rêve pour l’entreprise du futur.

Regardant la manière de faire des startuppeuses au sein du club Gen #Startuppeuse, crée il y a 15 mois, je constate ce que j’émettais comme hypothèse dans mon livre sur ce sujet se vérifie: faire adhérer par des valeurs, embarquer les autres sur une vision, écouter, partager davantage…Oui à ce jeu nouveau du pouvoir, les filles sont assez bien servies. Les stéréotypes par défaut deviennent les moteurs de demain.

Le combat pour l’égalité ce sont les femmes ET les hommes contre un modèle d’entreprise et de société obsolète ; il faut le mener pour nos enfants, comme la génération d’avant a mené celui du féminisme. »

Merci Viviane de Beaufort

Propos recueillis par Bertrand Jouvenot | Consultant | Auteur | Speaker | Enseignant | Blogueur

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Note :

(1] Pourquoi si peu de femmes dans les sphères du pouvoir ? Ou les 8 secrets d’une course d’obstacles inégale… https://brandnewsblog.com/2018/06/03/etude-etude/

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Le principe de la Question qui tue et les règles du jeu sont simples :

1 – L’interview est composée d’une seule et unique question.

2 – Celui ou celle qui répond, doit le faire exclusivement par e-mail.

3 – L’interviewé a carte blanche et nous n’intervenons aucunement sur sa réponse.

4 – La réponse doit contenir à minima une dizaine de lignes, mais peut faire plusieurs pages.

5 – Toutes les photos, tous les liens hypertextes, toutes les vidéos, sont les bienvenues.

6 – L’interview est publiée sur le blog de Bertrand Jouvenot et sur Linkedin

7 – L’interviewé fera de son mieux pour répondre aux commentaires laissés sur Linkedin et Twitter notamment.

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