Un recrutement est un processus de plus en plus lourd, qui ressemble chaque jour davantage à une véritable enquête. Au lieu de s’assurer que le candidat est digne de confiance, les entreprises feraient mieux de procéder à leur examen de conscience.

Multiplication du nombre d’entretiens et rallongement de leur durée, prise de références, contrôle de la validité des diplômes, tests psychologiques, mise en situation, demande de casier judiciaire… On ne compte plus les précautions prises par les employeurs pour valider une candidature.

Le droit prévoit une hiérarchie des textes juridique. Ainsi, un règlement intérieur d’entreprise ne peut être en contradiction avec le droit du travail, qui lui-même ne peut, du moins en théorie, contrevenir ou ignorer le plus élevé des textes dans la hiérarchie des textes juridiques du droit Français : La Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen ; ni ignorer quelques grands principes du droit comme celui de La présomption d’innocence, selon lequel toute personne, qui se voit reprocher une infraction, est réputée innocente tant que sa culpabilité n’a pas été légalement démontrée.

Pourquoi les entreprises, ou celles et ceux qui participent aux recrutements, sont alors à ce point dans la présomption de culpabilité, plutôt que dans la présomption d’innocence du candidat. Et surtout, de quelle légitimité se prévalent-elles, sur quelle supposée supériorité morale ou juridique se basent-elles ? Puisque, rappelons-le, La Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, encore elle, stipule dès son premier article : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. »

Trois exercices simples et gratuits pourraient peut-être aider tout un chacun, y compris nous-même, puisque nous avons beaucoup recruté, à entamer un examen de conscience qu’il faudra bien faire un jour, même si c’est une fois à la retraite, pour mettre fin aux examens de confiance que l’on fait subir aux candidats.

Tout d’abord, se poser à soi-même toutes les questions que l’on réserve aux candidats et se demander ce que l’on aurait répondu et surtout ce que cela produit chez nous. Un Directeur des Ressources Humaines serait bien avisé de réunir celles et ceux qui recrutent dans son entreprise et de leur faire faire l’exercice sous forme de jeu de rôle. Le petit groupe constitué pour l’occasion en ressortirait sans doute un peu sonné.

Ensuite, réaliser le même exercice avec ses enfants en âge de comprendre ou avec des amis ou proches auxquels on tient. Et, là encore, observer ce que cela produit chez nous : quels sentiments, quelles émotions, quelles réflexions ?

Enfin, penser à son pire ennemi et se demander si on aimerait qu’il subisse à son tour un tel traitement : les mêmes questions, le même nombre d’entretiens parfois programmés sans cohérence, les même entretiens si longs, le flou qui entoure parfois le processus d’ensemble, les confirmations des prochaines étapes qui se font attendre, les « finalement nous avons décidé de vous faire passer tel test » qui sortent du chapeau… Puis, en tirer les conclusions qui s’imposent.

Les entreprises ne sont ni des démocraties ni des républiques, même si elles se veulent parfois « citoyennes ». Cependant, leurs collaborateurs sont, qu’on le veuille ou non, des citoyens une fois la journée de travail terminée. Faut-il vraiment qu’ils laissent leur citoyenneté à la maison pour que l’entreprise puisse fonctionner et atteindre ses objectifs ? En tous cas, celles et ceux qui pensent que cette question est choquante ont de toute évidence laissé leur citoyenneté chez eux, à moins qu’ils ne l’aient oubliée ou pire, égarée.

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