Comment recruter des talents ? Toutes les entreprises se posent la question. Mais toutes n’ont pas encore explorer toutes les idées imaginables que ce soit autour de la marque employeur, en termes d’environnement de travail, au niveau des modes de recrutement eux-mêmes ou du développement des talents. Un livre manquait. Welcome to the jungle : 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir nous arrive tel un rescapé du Covid-19. Nous avons interviewé l’un de ses co-auteurs Laetitia Vitaud. Bienvenue dans la jungle du recrutement de demain.

Bonjour Laetitia Vitaud, pourquoi avoir écrit ce livre… maintenant ?

LV : Nous avons écrit ce livre (avec Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle) avant la pandémie. Le projet était d’offrir aux managers et recruteurs des idées innovantes pour penser la marque employeur, améliorer le recrutement, transformer l’environnement de travail et faire grandir les talents. Il devait sortir en mars 2020 ! Puis il y a eu le COVID-19, le confinement et beaucoup de chamboulements. Les librairies étaient fermées. Ça n’était pas un bon moment pour sortir un livre.
Avec notre éditeur, Vuibert, nous avons décidé de le sortir juste après le confinement. Et nous avons réalisé avec une certaine fierté que notre livre était en fait plus d’actualité que jamais parce que les tendances et innovations qui figurent dans les chapitres de notre livre parlent encore plus aux managers et entrepreneurs qui ont été confrontés aux contraintes du confinement. La pandémie a accéléré un certain nombre de tendances qui étaient déjà à l’oeuvre, comme la transition numérique, la montée du télétravail, la quête de sens…
Dans notre livre, nous parlons de management d’équipes distribuées, d’entreprises sans bureaux, de rituels à distance, de flexibilité, de congé paternité… et de tout un tas de sujet qui sont plus d’actualité que jamais et peuvent aider les dirigeants d’aujourd’hui.

Une page de votre livre, ou un passage, qui vous représente le mieux ?

LV : Encouragez l’expression de la vulnérabilité pour renforcer l’équipe
Quel est le secret de la cohésion d’une équipe ? Comment créer la confiance au sein d’une équipe ? La plupart des gens s’accordent à dire que la confiance est essentielle pour travailler ensemble avec succès. Et la majorité pense que l’ouverture et le respect contribuent à faire naître la confiance. Mais rares sont ceux qui appréhendent vraiment le rôle de la vulnérabilité.
Il est souvent admis que la confiance prime, et que la vulnérabilité vient en second – avec l’idée que vous ne pouvez admettre vos limites et vos faiblesses que si vous avez confiance dans votre équipe. Or c’est l’inverse. Dans son livre The Culture Code, Daniel Coyle écrit : « En règle générale, nous concevons la confiance et la vulnérabilité de la même façon que nous pensons à bien nous tenir au sol avant de sauter dans l’inconnu. Nous commençons par établir la confiance, puis nous nous lançons. Mais la recherche montre que c’est dans l’autre sens que ça se passe. La vulnérabilité ne vient pas après la confiance – elle la précède. »
Dans The Culture Code, Coyle développe le principe de la « boucle de vulnérabilité », un concept qui, selon lui, contribue largement à bâtir des cultures propices à la sécurité affective et l’épanouissement. « À certains égards, nous savons intuitivement que la vulnérabilité déclenche la coopération et la confiance », affirme le DrJeff Polzer, professeur de comportement organisationnel à Harvard. Il souligne que la vulnérabilité se situe moins du côté de l’émetteur que du destinataire. La « boucle de vulnérabilité » est un échange partagé d’ouverture et « la pierre angulaire de la coopération et de la confiance », ajoute-t-il.
1. A envoie un signal de vulnérabilité.
2. B détecte ce signal.
3. B réagit en signalant sa propre vulnérabilité.
4. A détecte ce signal.
5. Une norme est établie : la proximité et la confiance se développent.
La boucle de vulnérabilité présente l’immense avantage d’être contagieuse. « La recherche montre que pour susciter de la coopération, la vulnérabilité ne constitue pas un risque mais une nécessité psychologique », écrit Coyle. Les échanges de vulnérabilité, que nous préférons en général éviter, alimentent le mécanisme du travail en équipe : en avouant nos limites, nous signalons que nous reconnaissons avoir besoin des compétences complémentaires de l’équipe. En d’autres termes, admettre sa vulnérabilité revient à dire à quelqu’un : « J’ai besoin de toi. »
Dans son ouvrage, Coyle décrit un exemple unique de cohésion. Dans l’équipe SEAL de la marine américaine, chaque dirigeant a l’habitude de faire part de sa vulnérabilité et d’être ouvert aux suggestions. Résultat : l’équipe SEAL peut fonctionner comme une ruche. Draper Kauffman, le créateur des commandos SEAL après la Seconde Guerre mondiale, se focalisait sur « le point où la vulnérabilité rencontre l’interconnexion ». Il voulait que chaque aspect de la formation SEAL soit basé sur l’équipe, et il entendait aussi éliminer la distinction hiérarchique entre officier et engagé.
Voici quelques conseils pour tirer partie de la « boucle de vulnérabilité » et instaurer plus de confiance et de cohésion :
  • Assurez-vous que le dirigeant soit le premier à montrer des signes de vulnérabilité, et qu’il le fasse régulièrement. Parce que nous sommes généralement victimes du « biais d’autorité », aucun moment de vulnérabilité n’a plus de poids que celui où un leader signale sa propre vulnérabilité. Les leaders devraient partager des histoires sur leur vulnérabilité.
  • Nommez des dirigeants dotés de solides capacités d’écoute. Pour encourager la coopération, les dirigeants devraient cesser de donner des ordres et poser des questions à la place. « Si les questions ne comportent que 6 % d’interactions verbales, elles génèrent 60 % des discussions qui suivent », explique Daniel Coyle. Les questions ont le pouvoir d’aider les idées innovantes à « émerger » dans un groupe. Les auditeurs les plus efficaces agissent comme un trampoline : en renvoyant les idées à leur auteur, ils leur donnent de la perspective et génèrent des moments de découverte mutuelle.
  • Misez sur la sincérité mais évitez l’honnêteté brutale. Le retour d’information limité et ciblé paraîtra moins critique et personnel (et sera moins douloureux et plus efficace). C’est l’objectif de la culture de Pixar axée sur l’encouragement à la créativité, comme l’a écrit Ed Catmull dans Creativity, Inc. (Random House, 2014) à propos du retour d’information sincère et ciblé.
  • Faites concorder langage et action. Les organisations où règne un niveau de coopération exceptionnel utilisent le langage pour renforcer l’interdépendance de leurs membres, ce qui a pour effet de conforter leur identité de groupe.

 

 

Les tendances qui émergent à peine et auxquelles vous croyez le plus ?

LV : Le monde des ressources humaines, et notamment le recrutement, vit des grandes transformations. On pense bien sûr au rôle de la technologie, des plateformes, de l’intelligence artificielle et des réseaux sociaux, mais nous nous intéressons dans notre livre aussi aux transformations culturelles qui secouent les organisations.
Personnellement, je suis convaincue que ces transformations culturelles sont une immense opportunité pour les entreprises, et pas seulement une série de contraintes. Par exemple, les questions de l’inclusion, de la diversité, d’une meilleure égalité femmes / hommes, c’est le moyen d’élargir considérablement le vivier des talents, la performance de l’entreprise et sa capacité à innover. Les entreprises qui sauront relever ces défis sont celles qui s’en sortiront le mieux.
Un autre exemple de recrutement : on parle de plus en plus des “atypiques”, et c’est en réalité une tendance très profonde qui révèle à quel point notre manière de recruter est inadaptée dans le nouveau paradigme. La multiplicité des carrières sera de plus en plus un atout à rechercher chez un candidat, et pas un “manque de cohérence”. Les personnes “multipotentielles” sont capables d’acquérir des compétences et de maîtriser une nouvelle discipline beaucoup plus vite que les autres. Dans un monde qui change rapidement, c’est de ces candidats-là qu’on aura le plus besoin !

Si vous deviez donner un seul conseil à un lecteur de cet article, quel serait-il ?

LV : Ça serait peut-être de “profiter” de la crise actuelle pour faire un saut de génération, saisir les contraintes comme une opportunité de faire mieux, pas seulement de “survivre”, mais de faire mieux qu’avant. J’espère que ce livre aidera les professionnels des RH et les managers à adopter cette posture. Plus d’autonomie au travail, un recrutement plus diversifié, des opportunités mieux partagées entre les femmes et les hommes, moins de discrimination, plus de transparence, moins de bullshit… les chantiers sont multiples.

En un mot, quels sont les prochains sujets qui vous passionneront ?

LV : Mon prochain grand sujet, c’est le foyer. C’est la nouvelle frontière du féminisme (pas nouvelle, je sais, mais toujours aussi intéressante). C’est au croisement foyer / travail que se joue tout ce qui empêche les femmes de s’émanciper pleinement. C’est ça que je voudrais creuser.
BJ : Merci Laetitia
LV : Merci Bertrand
Le livre : Welcome to the jungle : 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir, Jérémy Cledat, Laetitia Vitaud, Vuibert, 2020.

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